QU'EST-CE QU'UN ATELIER SYSTEMIQUE ?
Résoudre ensemble les problèmes humains dans les organisations
Une alternative au Codéveloppement
Le principe des Ateliers systémiques
Commençons par définir
Un atelier systémique c'est comme une étude de cas, étude de cas réel, comme pratiquée dans le Codéveloppement.
On rassemble un groupe de 8 participants. Et peut-être jusqu'à 9 ou 10 car certains peuvent être observateurs à tour de rôle.
Ces participants exercent des métiers qui demandent des compétences en matière de communication, de relation et d'influence : managers, responsables ressources humaines, chefs de projet, professionnels de l'aide sociale, ou de la santé, des formateurs, consultants, coachs, etc.
Ils vont vivre environ 8 séances d'une demi-journée au cours desquelles chaque fois un participant (le "client") présentera une situation professionnelle qui le préoccupe.
Ces 8 séances peuvent se dérouler en 4 journées réparties sur 6 mois par exemple car on s'appuie sur l'évolution dans la durée.
Ce qui est spécifique à l'Atelier systémique, c'est 3 choses :
3 atouts spécifiques d'un Atelier systémique
1 - Acquisition d'une méthode
A mesure des séances, l'animateur fournit les compétences en Regard Systémique, c'est à dire une méthode de résolution des problèmes humains dans une organisation.
Ainsi tous partagent progressivement et utilisent cette boîte à outils, ce qui permet une meilleure efficacité de groupe pour explorer la situation, repérer les cercles vicieux possibles, aider à voir ou agir autrement.
2 - Efficacité plus ciblée
Les interventions des participants étant mieux ciblées (moins dispersées ou hasardeuses), les séances proprement dites sont de 2h/2h15 par demi-journée. Le temps restant est consacré à l'acquisition des outils sur le Regard Systémique, soit 1 heure par séance
3 - Utilisation de la méthode par chacun dans son métier
Ayant acquis une méthode et des outils, les participants s'en servent en plus pour évaluer l'efficacité des séances mais aussi pour eux-mêmes dans leur métier : pour résoudre les situations qu'ils rencontrent. Ils sont donc équipés, ils ont acquis une méthode opérationnelle et s'y sont entraînés.
Rappelons que Adrien Payette, inventeur du Codéveloppement, a bien souligné dans son ouvrage que le Codéveloppement est d'inspiration systémique. Nous franchissons le pas suivant : expliciter cette compétence systémique et la partager avec les participants.
Nous ne parlons pas ici de systémique en générale mais bien de la systémique paradoxale de Palo Alto, celle qui est illustrée par Payette dans son exemple en page 197 de son ouvrage.
Quel déroulement ?
Chaque demi-journée de 3h30 comprend :
1- Apport et entraînements sur le Regard Systémique et connexions avec la séance précédente (1h)
2- Résolution d'une situation présentée par un participant (2h)
dont évaluation et apprentissages
3- Connexions avec des points-clés du management et avec les pratiques métiers des participants (30')
Qu'est-ce que le Regard systémique ?
Voici 4 exemples d'outils issus de la boîte à outils
Outil 1 : Identifier les interactions-clés
Pour faire simple, disons tout d'abord que cela consiste à être d'abord attentif aux interactions entre les acteurs (les messages échangés), les boucles actuelles.
En effet, dans le regard systémique le problème n'est pas "dans" la personne ni dans la situation mais dans l'interaction, dans la boucle.
"Mon collaborateur ne tient pas son poste" n'est pas un problème, c'est un constat. "Il est de mauvaise foi quand je lui en parle, alors je m'énerve et n'aboutis à rien", ça c'est le problème !
Or on voit trop facilement le constat et pas assez le problème de l'interaction. C'est souvent un "point aveugle".
Outil 2 : Saisir le contexte significatif et le système d'interactions
C'est percevoir le facteur système et/ou contexte.
En effet le contexte donne le sens des messages. Le système, ce sont les acteurs concernés et les jeux de pouvoir. Le contexte est une notion plus subtile, à la fois objective et subjective, qui éclaire le vécu du client.
Exemple : "Dans mon département j'ai mis en place un dispositif pour aider mes collègues managers. Il est apprécié et fonctionne bien. Mais je voudrais le mettre mieux au point, le perfectionner"
Question 1 : "Est-ce que tu serais perfectionniste ?"
Question 2 : "Est-ce qu'il se passe quelque chose qui t'incite à cela ?"
- Hmm, oui, je m'inquiète, on m'a rapporté des remarques très critiques d'une autre direction...
La question 1 est centrée sur la personne et la personnalité.
C'est la question 2 qui explore le facteur contexte. Elle est systémique.
Outil 3 : Détecter si cercle vicieux ou pas
Ensuite ce regard rend capable de percevoir la différence entre une situation avec ou sans "cercle vicieux".
Il y a "cercle vicieux" quand la personne mobilise une solution qui maintient ou aggrave le problème qu'elle veut résoudre. Ce qui est fréquent.
Détecter s'il y a un cercle vicieux et lequel est un compétence clé (Bien que pas simple).
Outil 4 : Savoir aider à voir autrement
Enfin le Regard Systémique permet de ne pas "coller" à la vision des choses du client, de ne pas être enfermé dans ses attentes, sa stratégie, ses a priori mais au contraire de pouvoir lui proposer des hypothèses de lecture ou d'action très différentes mais recevables et logiques (pas fantaisistes). Ces hypothèses permettent la prise de recul et le changement. Encore faut-il savoir les présenter d'une manière recevable et stimulante. Et cela en veillant à ne pas exercer d'emprise sur le client, ni le heurter.
Et d'autres outils encore ...
Qui rendent les participants mieux équipés
- pour diriger leurs interventions.
- mais aussi pour mieux évaluer l'efficacité lors du débriefing car ils ont des repères.
On voit que la comparaison avec le Codéveloppement s'arrête là car la démarche "Action learning" est diminuée au profit des apports de formation.
Les étapes sont également différentes
- Par exemple à l'étape 3, la question "quelle est ta demande"
est remplacée par " Comment imagines-tu être aidé ?". Cela afin de dire clairement que la demande n'est pas une commande à suivre mais juste une expression de la vision du monde du client sur l'aide qu'il imagine. Ce qui informe le groupe tout en lui donnant de la liberté
Dans quels cas proposer des Ateliers Systémiques ?
Pour sécuriser les séances sur des situations difficiles
- Lorsque les situations à partager sont délicates, complexes. Lorsque l'organisation et les acteurs sont bousculés par les changements, avec de multiples préoccupations telles que : réorganisations, charge de travail, risques psycho-sociaux, sens de la mission, nouvelles coordinations, évolutions managériales, questions de climat social, etc.
Quand il y a un besoin fort de voir autrement
- En phase d'innovation ou d'adaptation lorsque chacun doit développer sa capacité à voir autrement, changer de point de vue, s'adapter à de nouvelles configurations, changer de lecture des évènements et de stratégie
Quand on souhaite faire acquérir une boîte à outils
- Lorsqu'on souhaite que les participants découvrent et s'approprient une méthode de résolution des problèmes humains dans une organisation et l'utilisent dans leur métier
Pour organiser une suite au Codéveloppement
On a vu que les Ateliers systémiques peuvent être une alternative au Codéveloppement.
Et ils peuvent aussi être proposés comme une suite du Codéveloppement, suite qui renouvelle l'approche en ajoutant une méthode, utilisable en séance comme dans le métier.
Qui anime les Ateliers Systémiques ?
Il faut être formé à la systémique paradoxale de Palo Alto, cycles 1 & 2 et se certifier.
- Cette compétence systémique est essentielle car les problèmes humains ne sont pas simples (et il s'agit d'abord de "ne pas nuire").
Beaucoup croient magiquement dans l'intelligence collective, cependant les erreurs collectives se portent très bien aussi quand la compétence n'est pas là, notamment avec le phénomène "pensée de groupe".
